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Merry Christmas im Büro - am liebsten ohne Weihnachtsfeier. Geht das?

Von Peter Kaumanns, LL.M.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Die Vorweihnachtszeit könnte so schön sein - wenn da nicht die Weihnachtsfeier mit den nervigen Kollegen im Büro wäre. Doch ist es die Teilnahme verpflichtend? Wir erklären es in diesem Beitrag.

Die Weihnachtsfeiertage stehen vor der Tür. Auf den Straßen herrscht hektisches Treiben, die Menschen sind auf der Suche nach dem passenden Geschenk. Aus den Lautsprechern erklingt weihnachtliche Musik. Auf den Weihnachtsmärkten schieben sich die Leute an den Ständen der Schausteller vorbei, um vielleicht doch noch irgendwo einen gemütlichen Platz am Glühweinstand zu ergattern.

Die Menschen sind in bester Weihnachtsstimmung. Wenn da nicht die nervige Weihnachtsfeier im Büro wäre. Die einen fiebern ihr Jahr für Jahr entgegen, bei anderen löst allein der Gedanke mit Arbeitskollegen und Chef Small-Talk halten zu müssen, üble Laune aus. 

Auf die Weihnachtsfeier verzichten - so geht es!

Mit der Befolgung der folgenden Hinweise ist es für jeden Arbeitnehmer ein leichtes einen großen Bogen um „weihnachtsfeierliche Fettnäpfchen“ zu machen.

Für nach Feierabend angesetzte Weihnachtsfeiern besteht grundsätzlich keine Teilnahmepflicht. Der Arbeitnehmer kann also an der Feierlichkeit teilnehmen, er kann es aber auch genauso gut sein lassen. Denn der Unternehmensleitung steht außerhalb der arbeitsvertraglichen Vereinbarung über die Arbeitszeit kein Weisungsrecht zu. Zugleich bedeutet dies aber auch, dass die Dauer der Weihnachtsfeier keineswegs als Überstunden in Ansatz gebracht werden können. Solche sind nämlich nur unter besonderen Bedingungen gerechtfertigt, etwa wenn es zur Erhaltung des Unternehmens geboten oder zur termingemäßen Erfüllung eines Auftrags aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.

Bei während der regulären Arbeitszeit stattfindenden Weihnachtsfeiern obliegt es jedem Arbeitnehmer selbst, ob er lieber am Schreibtisch seinen täglichen Dienst weiter verrichtet während die anderen Kollegen auf die bevorstehenden Festtage mit Plätzchen und Getränken anstoßen, zumal man eh nicht vorzeitig nach Hause gehen kann oder aber ob er sich lieber dem bunten Treiben anschließt und ausgelassen mitfeiert. Dabei findet das Weisungsrecht das Arbeitgebers auch seine Schranken. Dem Arbeitgeber ist es natürlich frei, inwieweit er sich bei geplanten Programmpunkten gesanglicher oder anderer Art einbringt oder eben nicht. Insbesondere ist an dieser Stelle nochmals hervorzuheben, dass natürlich keine Pflicht zum Verzehr alkoholischer Getränke besteht.

Den Mitarbeitern die Weihnachtsfeier schmackhaft machen

Ein Beispiel aus der Praxis zeigt jedoch, dass sich der Besuch der betrieblichen Weihnachtsfeier nicht nur förderlich auf das Betriebsklima, sondern auch für den einzelnen Arbeitnehmer „bezahlt machen kann“.

Dieser interessante Fall hat sich am Arbeitsgericht Köln abgespielt. Dort hat ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber geklagt, weil er von diesem ein neues iPad im Wert von circa 400 Euro haben wollte. Grund dafür war die alljährliche Weihnachtsfeier. Zu dieser kamen - sehr zum Frust der Veranstalter - immer nur wenige Mitarbeiter. Als Belohnung für diejenigen, die doch noch erschienen waren, gab es für jeden anwesenden Arbeitnehmer ein iPad geschenkt. Der Kläger ging jedoch leer aus, weil er am Tag der Weihnachtsfeier krank war und nicht kommen konnte.

Deshalb verlangte er nun trotzdem ein Tablet geschenkt zu bekommen. Dies folge zum einen schon aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und zum anderen daraus, dass er krankheitsbedingt nicht anwesend sein konnte.

Das Kölner Gericht entsprach dem Arbeitnehmervortrag nicht: Die iPads seien eine freiwillige Zuwendung als leistungsunabhängige Belohnung, mit der lediglich die Teilnahme an diesem Event belohnt werden sollte. Damit wollte der Arbeitgeber das Event lediglich attraktiver gestalten. Der Fall wurde letztendlich auch in der Berufungsinstanz nicht anders bewertet.

Er zeigt eine typische Problematik im Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber muss immer darauf achten, dass er alle seine Mitarbeiter gleich behandelt und keine unsachgemäße Ungleichbehandlung vorliegt. Letzteres kann schnell dazu führen, dass einzelne Arbeitnehmer sich übergangen fühlen und entsprechend Ansprüche einklagen.

Gerade um dieses Prozessrisiko zu vermeiden, sollte sich jeder Arbeitgeber vorher genau darüber Gedanken machen, welche Gratifikationen er seinen Arbeitnehmern zubilligt und an welche Bedingungen er diese knüpft. Es kommt dabei besonders auf die Umstände des Einzelfalls und die genaue Zweckbestimmung an.

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