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Bundesarbeitsgericht bestätigt Kündigung eines Gerichtsmitarbeiters wegen angeblicher „Raubkopien“

Von Peter Kaumanns, LL.M.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für IT-Recht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste über die Kündigung eines Mitarbeiters eines Oberlandesgerichts entscheiden (Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 85/15). Auf einem Rechner, der von dem IT-Verantwortlichen des Gerichts genutzt wurde, waren mehr als 6000 Audio- und Videodateien sowie E-Books und Fotos gefunden worden. Weiterhin war ein Programm installiert, mit dem man den Kopierschutz von Videodateien umgehen konnte.

Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa genauso viele DVD-Rohlinge vom Gericht bestellt worden. Auf einer externen Festplatte, den der IT-Fachmann ebenfalls genutzt haben soll, wurden weitere 34.000 Audiodateien entdeckt. Er gab an, auch für andere Mitarbeiter des Gerichts Kopien angefertigt zu haben, nahm diese Äußerung jedoch später „ausdrücklich zurück“. Dem Computerfachmann wurde daraufhin außerordentlich und fristlos gekündigt. Doch er hielt die Kündigung für unwirksam und klagte. In den ersten beiden Instanzen bekam er Recht. Nun musste das BAG entscheiden.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Die Richter in Erfurt gaben dem Land Recht – die Revision hatte Erfolg. Das BAG hob die vorinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Urteil vom 19. Dezember 2014, Az. 4 Sa 10/14) auf und verwies die Sache zurück.

Der Volltext der Entscheidung liegt uns noch nicht vor, jedoch eine Erklärung des Gerichts. Darin heißt es:

"Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt."

Eine (fristlose) Kündigung komme auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht habe.

"Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.“

Nicht entscheidend sei hingegen, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen habe:

„Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.“

Die Instanzgerichte hatten zuvor unter anderem geurteilt, dass sich die Vorwürfe vorliegend nicht dem gekündigten IT-Fachmann zuordnen ließen. Das Land als Arbeitgeber stelle letztlich nur Vermutungen an, weil sich der Rechner im Dienstzimmer des Mitarbeiters befunden habe. Niemand habe den Kläger bei einzelnen Privatnutzungen beobachtet, urteilten die Richter in den Vorinstanzen. Zudem seien formelle Gründe für eine Kündigung nicht eingehalten worden. Der entlassene Mitarbeiter hatte vorgetragen, dass grundsätzlich viele Bedienstete Zugang zu dem Rechner gehabt und diesen auch privat genutzt hätten – auch in seiner Abwesenheit.

Die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters

Für eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters muss grundsätzlich ein wichtiger Grund vorliegen. Die umfangreiche, private Nutzung des Dienstrechners oder begangene Rechtsverstöße können solche Anlässe sein – doch das muss vom Arbeitgeber genau bewiesen werden. Der aktuelle Fall zeigt, dass sich Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung stets rechtlichen Rat einholen sollten. Arbeitgeber sollten im Vorfeld genauestens prüfen, ob die Entlassung eines Mitarbeiters wirklich das richtige Mittel ist. Möglicherweise genügt bereits eine Ermahnung oder eine Abmahnung. Es ist zudem empfehlenswert, auf den Rechnern im Büro passwortgeschützte Zuordnungen für jeden Mitarbeiter zu erteilen – das erleichtert die spätere Beweisführung.

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