LAG Saarland, Urteil vom 19. September 2001, 2 Sa 117 /01 - Schranken des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Juli 2001, 21 Sa 40/01 - Weihnachtsgeld und Erziehungsurlaub
Leitsätzliches
Bei der Auslegung, ob Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung oder ein 13. Monatsgehalt geschuldet sind, kommt es auf den Wortlaut und die Einordnung der Klausel in den Vertrag an. Ein Anspruch auf Teilleistung bestand in diesem Fall nicht, da die in der Höhe durch den Arbeitsvertrag maximal begrenzte Gratifikation bereits im Vorjahr als freiwillige Leistung und nicht als spätes Arbeitsentgelt bezeichnet wurde.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30. August 2001, 15 Sa 48/01 - freiwillige Gratifikationen

LANDESARBEITSGERICHT BADEN-WÜRTTEMBERG

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

 

Aktenzeichen: 15 Sa 48/01

 

Entscheidung vom 30. August 2001

 

 

 

In dem Rechtsstreit

 

In dem Rechtsstreit

 

...

 

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 15. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. _____, den ehrenamtlichen Richter _______ und die ehrenamtliche Richterin _________- auf die mündliche Verhandlung vom 13.08.2001 für Recht erkannt:

 

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg, Ka. Villingen-Schwenningen vom 27. März 2001 - Az: 8 Ca 32/01 - wird auf seine Kosten als unbegründet zurückgewiesen.

2. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand:

Die Parteien streiten um anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2000.

Der am 22. April 1970 geborene, verheiratete Kläger stand vom 1. Juni 1997 bis zum 30. Juni 2000 in den Diensten der Beklagten als Leiter der Abteilung Qualitätswesen. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich zuletzt auf 7.703,20 DM. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 4. April 1997 hatten die Parteien unter II. 4. folgende Regelung getroffen:

Gehalt / Sonstige Zuwendungen:

Die Zahlungen von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien u. ä. Zuwendungen liegen, soweit diese nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt sind, im freien Ermessen der Firma und begründen keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne den ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.

Gehalt: DM 5.900,--.

Zusammensetzung:

Monatsgrundlohn – Gruppe T 5/1 DM 5.269,00

Leistungszulage 10 % DM 526,90

Freiwillige, übertarifliche Zulage DM 104,10

Weihnachtsgeld gestaffelt bis 13. Gehalt. Urlaubsgeld tariflich.

Mit Beginn der Betriebszugehörigkeit werden monatlich als vermögenswirksame Leistung des Arbeitgebers DM 52,00 geleistet.

Unter II. 6. des Arbeitsvertrages war bestimmt:

Kollektiv-Regelung

Für die Arbeitsbedingungen gelten die Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen der Betriebsstätte, in welcher der Angestellte eingesetzt wird. Sie sind für beide Teile bindend und können zusammen mit den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen im Gehaltsbüro eingesehen werden.

Im Übrigen halten wir uns in den Arbeitsbedingungen an die jeweiligen Tarifverträge (auch nachwirkend) für die Metallindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern, die zwischen dem Verband der Metallindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern e.V., Reutlingen, und der Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland abgeschlossen werden, soweit es die Umstände zulassen, da wir nicht tarifgebunden sind.

Im Jahr 1997 hat der Kläger den in der Gehaltsabrechnung als Weihnachtsgeld bezeichneten Betrag von DM 1.000,-- brutto erhalten. In einem Begleitschreiben dazu war ausgeführt worden, ein Anspruch darauf bestehe nicht, jedoch erhalte der Kläger den Betrag aufgrund seiner guten Leistungen. Ausweislich der Gehaltsabrechnung für den Monat November 1999 erhielt der Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe des zum damaligen Zeitpunkt geltenden Gehaltes. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis am 2. März zum 31. Mai 2000 gekündigt. Nach dem Inhalt einer Vereinbarung vom 20. März 2000 sollte das Arbeitsverhältnis stattdessen erst mit Ablauf des 31. Oktober 2000 enden. Bis zu diesem Zeitpunkt sollte das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß fortgesetzt werden. Der Kläger ist mit dem 30. Juni 2000 aus den Diensten der Beklagten letztlich ausgeschieden.

Zur Begründung des erhobenen Anspruchs auf ein anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2000 hat der Kläger geltend gemacht, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes sei als Jahreslohnleistung vereinbart worden. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass ein Mitarbeiter, der ein 13. Gehalt mit dem Arbeitgeber vereinbart habe, welches dieser als Weihnachtsgeld bezeichne, dies dahingehend zu verstehen habe, dass es sich nicht um eine Jahreslohnleistung handle. Die Staffelung beziehe sich lediglich auf die Höhe des Weihnachtsgeldes, welches sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richte. Bei dem vereinbarten Weihnachtsgeld handle es sich nicht um eine Gratifikation, Prämie oder ähnliche Zuwendung.

 

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger DM 3.851,60 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2000 zu bezahlen.

 

Die Beklagte hat zur Abwehr der Klage geltend gemacht, mit der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung habe festgelegt werden sollen, dass dem Kläger das Weihnachtsgeld zustehe, wenn er im Zeitpunkt der Auszahlung des Weihnachtsgeldes noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehe. Auch weise die Bezeichnung auf eine Einmalzahlung hin, die aus Anlass des Weihnachtsfestes bzw. Ablauf des Kalenderjahres erbracht werde. Auch habe mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes die zukünftige Betriebstreue belohnt, nicht jedoch die Arbeitsleistung als solche vergütet werden sollen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 27. März 2001 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es sei eine ausdrückliche Regelung dahingehend getroffen worden, dass auf die Zahlung von Gratifikationen und ähnlichen Zuwendungen kein Rechtsanspruch bestehe. Gratifikationen seien Sonderzuwendungen, die aus bestimmten Anlässen gewährt würden. Das im Arbeitsvertrag genannte Weihnachtsgeld sei eine solche Gratifikation, die unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt stehe. Selbst wenn nicht ausdrücklich vorgesehen gewesen sein sollte, dass kein Rechtsanspruch erwachse, stünde dem Kläger das Weihnachtsgeld nicht zu. Aus dem Begriff Weihnachtsgeld folge, dass der Zweck der Zuwendung im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest stehe. Im Arbeitsvertrag sei kein Hinweis auf einen reinen Entgeltcharakter enthalten. Bereits der Vorbehalt der Freiwilligkeit stehe der Annahme eines reinen Entgeltcharakters entgegen.

Gegen diese am 9. April 2001 zugestellte Entscheidung wendet sich der Kläger mit seiner am 8. Mai 2001 eingelegten Berufung, die er mit dem weiteren am 6. Juni 2001 eingereichten Schriftsatz ausgeführt hat. Er wiederholt seine Auffassung, bei dem zugesagten Weihnachtsgeld handele es sich nicht um eine Gratifikation, Prämie oder ähnliche Zuwendung, die unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehe. Es fehle schon an der Bezeichnung Weihnachtsgratifikation. Vielmehr verstehe man unter Weihnachtsgeld einen Anspruch, der Bestandteil der Lohnvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei. Aus seiner Sicht habe das Weihnachtsgeld nicht unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden, da zwischen den allgemeinen Ausführungen zu den sonstigen Zuwendungen und dem weiter unten angeführten Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag kein Zusammenhang bestehe. Die Formulierung gestaffelt bis 13. Gehalt beziehe sich auf die Höhe des Weihnachtsgeldes, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Jahr richte. Die Formulierung spreche dagegen, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes sei vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig. Es sei anerkannt, dass im Zweifel davon auszugehen sei, dass mit der Zahlung eines Weihnachtsgeldes lediglich eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit innerhalb des Bezugsjahres bezweckt werde.

Es könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass ein Mitarbeiter, der die Zahlung eines 13. Monatsgehaltes als Weihnachtsgeld vereinbart habe, dies dahingehend zu verstehen habe, dass es sich nicht um eine Jahreslohnleistung handle. Er habe seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein 13. Gehalt erhalten. Dieses sei im ersten Beschäftigungsjahr entsprechend der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit gestaffelt gewesen. Auch habe der Geschäftsführer anlässlich der Zuteilung einer neuen Position zugesagt, er erhalte ein 13. Gehalt.

 

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg, Kammern Villingen-Schwenningen – Az.: 8 Ca 32/01 – vom 27. März 2001 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger DM 3.851,60 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem hieraus sich ergebenden Nettobetrag seit dem 1. Dezember 2000 zu zahlen.

 

Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Sie meint, bei Weihnachtsgeld handle es sich mit Abstand um den häufigsten Fall einer Gratifikation mit dem Zweck, erwiesene und künftige Betriebstreue zu belohnen. Unter Weihnachtsgeld sei eine Einmalzahlung zu verstehen. Im Arbeitsvertrag sei zunächst umfassend geregelt, dass Zahlungen von Gratifikationen usw. unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehen würden. Das Weihnachtsgeld stelle eine solche Gratifikation dar. Daraus, dass das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag unterhalb der Gehaltsregelung aufgeführt sei, ergebe sich nicht, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt dafür nicht gelte. Die Abrede über die Staffelung des Weihnachtsgeldes beziehe sich auf die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen insgesamt, nicht lediglich auf die im laufenden Kalenderjahr. Mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes habe auch die zukünftige Betriebstreue vergütet werden sollen. Der Kläger habe kein 13. Gehalt erhalten, sondern wie alle Mitarbeiter ein Weihnachtsentgelt, welches an alle Mitarbeiter gestaffelt nach deren Betriebszugehörigkeit ausbezahlt worden sei. Eine Zusage, wie von ihm behauptet, er erhalte ein 13. Gehalt, sei nie erfolgt.

 

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte Berufung (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG) des Klägers, welche form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß ausgeführt worden ist (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 518, 519 ZPO) hat in der Sache keinen Erfolg. Die Auslegung der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung führt letztlich zu dem Ergebnis, dass dem Kläger der von ihm erhobene Anspruch nicht zusteht.

II.

Der zum 30. Juni 2000 aus den Diensten der Beklagten ausgeschiedene Kläger kann für die ersten sechs Monate des Jahres 2000 die Zahlung eines Betrages in Höhe eines halben Monatsgehaltes nicht beanspruchen.

1. Soweit der Kläger erstmals im zweiten Rechtszug außerhalb der Berufungsbegründungsfrist behauptet hat, ihm sei anlässlich der Zuteilung einer neuen Position seitens des Geschäftsführers der Beklagten zugesagt worden, er erhalte ein 13. Gehalt, mangelt es nicht nur an einer näheren Konkretisierung dieses Vorbringens, sondern auch an einem Beweisangebot, nach dem die Beklagte eine solche Zusage in Abrede gestellt hat. Auch haben die Parteien unter II.14. des Arbeitsvertrages vereinbart, Änderungen und Ergänzung des Vertrages bedürften der Schriftform. Zwar können die Vertragsparteien das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit aufheben, wobei dies ausdrücklich oder stillschweigend geschehen kann und sogar dann möglich ist, wenn die Vertragsparteien bei ihrer neuen Abrede die Schriftformklausel überhaupt nicht bedacht haben (vgl. BAG, Urteil vom 16. August 1983 – 3 AZR 34/81, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung). Es mangelt jedoch vorliegend, wie die Beklagte zutreffend geltend macht, an einem ausreichend substanziierten Vortrag dafür, wann genau mit welchem Inhalt eine angebliche Zusage erfolgt sein soll.

2. Als unzutreffend hat sich auch die weitere Behauptung des Klägers herausgestellt, er habe seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein 13. Gehalt erhalten. Er ist mit Wirkung vom 1. Juni 1997 in die Dienste der Beklagten getreten. Die Parteien haben ein Monatsgehalt in Höhe von DM 5.900,-- im Arbeitsvertrag vereinbart. Im Jahr 1997 ist ihm unstreitig ein Betrag in Höhe von DM 1.000,-- gewährt worden. Im Zusammenhang damit hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, er habe keinen Anspruch darauf, er erhalte den Betrag jedoch aufgrund seiner guten Leistungen. Zwar hat der dazu in der Berufungsverhandlung angehörte Kläger erklärt, er könne den genauen Wortlaut des Begleitschreibens nicht bestätigen, er hat jedoch eingeräumt, für die ersten sieben Monate des Beschäftigungsverhältnisses den von der Beklagten genannten Betrag erhalten zu haben. Aus dem glatten Betrag ergibt sich somit nicht, dass irgendeine Staffelung vorgenommen worden ist. Weder eine solche nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit überhaupt, wie der Kläger im ersten Rechtszug geltend gemacht hat, noch eine solche nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Kalenderjahr, wie der Kläger im zweiten Rechtszug behauptet hat. Er hat auch ausweislich der von ihm vorgelegten Gehaltsabrechnung für den Monat November 1999 kein 13. Gehalt erhalten. In der Abrechnung ist die Leistung als Weihnachtsgeld bezeichnet worden.

3. In der am 20. März 2000 getroffenen Vereinbarung haben die Parteien keine ausdrückliche Bestimmung bezüglich der Erbringung der vertraglich als Weihnachtsgeld bezeichneten Leistung im Jahr des Ausscheidens getroffen. Sie haben nur bestimmt, bis zum Ablauf der vertraglich verlängerten Kündigungsfrist werde das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß fortgesetzt. Somit kann der Kläger, der letztlich schon zum 30. Juni 2000 aus den Diensten der Beklagten ausgeschieden, den Betrag in Höhe eines halben Monatsgehalts nur dann beanspruchen, wenn er ihm nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages zusteht. Die Auslegung der maßgeblichen Vertragsklausel ergibt jedoch nicht, dass es sich bei dem unter II.4. des Arbeitsvertrages zugesagten „Weihnachtsgeld gestaffelt bis 13. Gehalt“ um einen Teil der im Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung stehenden Vergütung handelte.

a) Bei der Vertragsauslegung sind nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zunächst die Vorstellungen der Erklärenden zu Grunde zu legen. Diese können aber nur insoweit Berücksichtigung finden, als sie in den Erklärungen und dem Gesamtzusammenhang mit dem Vertragsschluss einen wahrnehmbaren Ausdruck gefunden haben. Dabei kann auch auf die Interessenlage der vertragsschließenden Parteien und die Zwecke des Vertragsverhältnisses abgestellt werden. Die Auslegung ist so vorzunehmen, wie dies Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erfordern und der Empfänger das Vertragsangebot verstehen konnte (vgl. BAG, Urteil vom 11. November 1987 – 4 AZR 339/87, BAGE 56, 363 = AP Nr. 5 zu § 3 BAT; Urteil vom 21. Oktober 1992 –

4 AZR 28/92, AP Nr. 26 zu § 23a BAT).

b) Die Gegenleistungen der Beklagten für die vom Kläger zu erbringenden bzw. erbrachten Arbeitsleistungen sind im Arbeitsvertrag unter II.4. geregelt. Diese Bestimmung ist mit Gehalt / Sonstige Zuwendungen überschrieben. Darin ist das (Anfangs-)Gehalt mit DM 5.900,-- beziffert worden, welches sich aus drei Teilbeträgen zusammensetzen sollte. Des Weiteren sollte der Kläger ein tarifliches Urlaubsgeld erhalten, welches sich im Hinblick auf die Bestimmung unter Ziff. II.6. des Arbeitsvertrages nach den jeweiligen Tarifverträgen für die Metallindustrie für den Bereich von Südwürttemberg-Hohenzollern richten sollte. In diesem Zusammenhang, nämlich räumlich nach der Festlegung des Gehaltes und vor der Bestimmung bezüglich des Urlaubsgeldes, ist die Zusage eines Weihnachtsgeldes gestaffelt bis 13. Gehalt erfolgt. Ob sich der Einleitungssatz unter II.4. des Arbeitsvertrages, wonach die Zahlungen von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien u.ä. Zuwendungen, soweit diese nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt sind, – der Kläger ist unter II.1. des Arbeitsvertrages als „leitender Angestellter“ bezeichnet worden (!) – im freien Ermessen der Firma liegen und kein Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne den ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt, begründen sollten, auch auf das Weihnachtsgeld bezog, kann letztlich dahingestellt bleiben. Dies wäre ohne Zweifel der Fall, wenn die Regelung bezüglich des Weihnachtsgeldes sich unmittelbar an den Einleitungssatz angeschlossen hätte. Sieht ein Arbeitsvertrag nämlich vor, dass die Zahlung eines Weihnachtsgeldes unter dem Vorbehalt des jeweiligen Widerrufs steht und ein Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld nicht besteht, so handelt es sich bei dieser Sonderzahlung nicht um einen Teil der im Austauschverhältnis zur Arbeitsleitung stehenden Vergütung (vgl. BAG, Urteil vom 10. Mai 1995 – 10 AZR 648/94, AP Nr. 174 zu § 611 BGB Gratifikation). Eine Zuwendung, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt, jedoch vom Einleitungssatz erfasst worden ist, stellt das ausweislich der Gehaltsabrechnung geleistete Fahrgeld dar. Dafür, dass sich der Einleitungssatz auf das in derselben Bestimmung genannte Weihnachtsgeld bezieht, spricht sowohl seine Stellung als auch der Begriff Weihnachtsgeld, bei dem es sich um eine Sonderzuwendung aus einem bestimmten Anlass handelt.

c) Aus der Anführung des Weihnachtsgeldes im Anschluss an die Gehaltsregelung und vor der Bestimmung des tariflichen Urlaubsgeldes folgt nicht, dass der Kläger für das erste Halbjahr 2000 ein anteiliges 13. Gehalt beanspruchen kann. Neben dem Einleitungssatz unter II.4. des Arbeitsvertrages deutet auf einen Gratifikationscharakter die Bezeichnung als Weihnachtsgeld hin. Für den Charakter als anteilig verdientes Entgelt könnte demgegenüber sprechen, dass weder eine Stichtags- noch eine Rückzahlungs- noch eine Warteklausel vertraglich vereinbart worden ist. Durch eine Stichtagsregelung wird bestimmt, dass zu dem genannten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis – meist ungekündigt – fortbestehen muss. Rückzahlungsklauseln haben zum Inhalt, dass die Zuwendung zurück zu gewähren ist, wenn der Arbeitnehmer zu oder vor einem bestimmten Zeitpunkt des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine Warteklausel macht den Anspruch auf die Zuwendung von der Erfüllung einer bestimmten Wartezeit abhängig (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juni 1991 – 6 AZR 421/89, EzA § 611 BGB Gratifikation, Prämie Nr. 86).

Die im Arbeitsvertrag zugesagte Leistung „Weihnachtsgeld“ hat nicht ausschließlich die Entlohnung erbrachter Arbeitsleistung zum Gegenstand, sondern sie wurde auch in Belohnung bisheriger Dienste und zugleich in Erwartung künftiger Betriebstreue gezahlt. Wenn die Leistung „Weihnachtsgeld“ ausschließlich die Entlohnung erbrachter Arbeitsleistung zum Gegenstand haben und damit kein darüber hinausgehender Zweck verfolgt werden sollte, hätte die Formulierung ausgereicht, der Kläger solle ein 13. Gehalt erhalten. Dem Kläger ist jedoch kein solches zusätzliches Entgelt zugesagt worden, welches bereits im Laufe des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und der Arbeitsleistung entstehen sollte. Ihm ist nur ein Weihnachtsgeld zugesagt worden, dessen Höhe unbestimmt war, maximal den Betrag eines Monatsgehalts erreichen konnte. Nach welchen Gesichtspunkten die Staffelung erfolgen sollte, ist im Vertrag nicht festgelegt. Für eine Staffelung sind mehrere Anknüpfungspunkte denkbar. In der Metallindustrie erfolgt die Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit überhaupt (vgl. Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung betrieblicher Sonderzahlungen für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Südbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern vom 11. Dezember 1996) und nicht entsprechend den Monaten der Betriebszugehörigkeit im laufenden Jahr. Die Verwendung des Begriffs „13. Gehalt“ bestimmte nicht den Charakter der Zuwendung, sondern beinhaltete allein die Begrenzung der Höhe, während es im Übrigen im Belieben der Beklagten stand, in welcher Höhe sie ein Weihnachtsgeld leisten wollte. Sie hätte allenfalls möglicherweise in einem nachfolgenden Jahr den Betrag nicht unter den Betrag des Vorjahres absenken dürfen.

Soweit sich der Kläger mit der Auslegung der Klausel befasst, hat er dazu mehrere Versionen vertreten. So hat er geltend gemacht, die Staffelung beziehe sich lediglich auf die Höhe des Weihnachtsgeldes, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Jahr richte. Er hat des weiteren vorgetragen, die Parteien hätten im Zusammenhang mit dem monatlichen Festlohn ein Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Gehaltes und Urlaubsgeld nach Tarif vereinbart. Durch die Verwendung des Begriffs „13. Gehalt“ sei zum Ausdruck gekommen, dass eine zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung habe gewährt werden sollen.

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des vorliegenden Falles, dass nämlich die Höhe des Weihnachtsgeldbetrages einseitig von der Beklagten festgelegt werden konnte, die Beklagte dem Kläger gegenüber im ersten Jahr der Beschäftigung ihre Auffassung kundgetan hat, er habe keinen Anspruch auf die geleisteten DM 1.000,--, die Leistung jeweils mit der Novemberabrechnung unter der Bezeichnung als Weihnachtsgeld erfolgt ist und der Begriff „13. Gehalt“ nicht den Charakter Leistung sondern nur deren Höhe bestimmen sollte, geht die erkennende Kammer mit dem Arbeitsgericht, wenn auch eine klarere Regelung im Arbeitsvertrag wünschenswert gewesen wäre, davon aus, dass die unter II.4. des Arbeitsvertrages geregelte Leistung „Weihnachtsgeld“ Gratifikationscharakter haben sollte und es sich nicht um Entgelt im Sinne einer zusätzlichen Vergütung für die in der Vergangenheit geleisteten Arbeiten handelte.

4. Soweit das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verstoßen, dass sie an den Kläger für das Jahr 2000 kein Weihnachtsgeld gezahlt habe, wendet sich die Berufung dagegen nicht. Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 8. März 1995 – 10 AZR 208/94, AP Nr. 184 zu § 611 BGB Gratifikation) kann der Arbeitgeber bei der Gewährung einer freiwilligen Leistung Arbeitnehmer, die im Laufe des Bezugsjahres ausgeschieden sind, auch dann von der Leistung ausnehmen, wenn er den im Laufe des Bezugsjahres neu eingetretenen Arbeitnehmern die Leistung anteilig gewährt.

III.

1. Die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittel hat der Kläger gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

2. Ein Rechtsmittel ist gegen dieses Berufungsurteil nicht gegeben. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht selbstständig durch den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.