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Arbeitnehmer by call - Headhunting am Arbeitsplatz

Der BGH setzt Grenzen bei Headhunter-Anrufen

In der heutigen Zeit fehlen in vielen Branchen oft geeignete Arbeits-, insbesondere Fachkräfte. Da es teilweise nicht genügend verfügbares Personal auf dem freien Arbeitsmarkt gibt, bedienen sich Arbeitgeber bei der Suche geeigneter Kräfte häufig sogenannten „Headhuntern“.

Diese werden beauftragt, nach geeigneten Arbeitskräften zu suchen. Wenn – wie so oft - „Not am Mann“ ist, „wildern“ die Headhunter gerne auf fremden Terrain, also im Personalbestand anderer Firmen, denn dort tummeln sich eine Vielzahl qualifizierter Kandidaten.

Da liegt es nahe, den für eine „Rekrutierung“ in Frage kommenden Arbeitnehmer mit geringem Zeit- und Kostenaufwand einfach an seinem Arbeitsplatz anzurufen. Man wird sich zu Recht die Frage stellen: Ist das erlaubt?

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesgerichtshofes (BGH) kommt es darauf an, wie der Headhunter vorgeht und in welchem Umfang er den Wunschkandidaten umwirbt.
Grundsätzlich ist es nicht verboten, Arbeitskräfte eines direkten Konkurrenten oder aber eines anderen Arbeitgebers, der zumindest in diesem Moment auch Konkurrent um den Arbeitnehmer ist, abzuwerben. Denn schließlich werden viele Ehen einmal wieder geschieden. Allerdings sind dem von Arbeitgeberseite (zumindest derer, die die Fachkräfte noch unter Vertrag haben) sicherlich nicht gerne gesehenen Treiben der Headhunter auch Grenzen gesetzt, wenn sie Personen telefonisch an ihrem Arbeitsplatz kontaktieren. Damit wirbt nämlich der Headhunter direkt im Unternehmen des Konkurrenten praktisch gegen diesen. Sicherlich würde es die Vereinsführung von Werder Bremen ebenso ungern sehen, dass ihre Spieler auf eigenem Vereinsgelände zum Probetraining beim FC Bayern eingeladen werden oder umgekehrt. Daher ist auch beim telefonischen Headhunting längst nicht alles erlaubt:

Bereits im Jahr 2004 hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden, dass eine erste Kontaktaufnahme durch einen Headhunter gegenüber einem Arbeitnehmer nicht wettbewerbswidrig ist, wenn der potentielle Kandidat, nachdem ihm der Zweck des Anrufes genannt wurde, nach seinem Interesse an einer neuen Beschäftigung befragt wird. Sollte er ein erstes Interesse bekunden, darf die zu besetzende Position kurz beschrieben und ggf. eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens besprochen werden. Eine darüber hinaus gehende Fortführung dieses ersten „Recruiting-Gesprächs“ ist allerdings nicht mehr zulässig.

Dies hat der Bundesgerichtshof nun aktuell Ende 2007 (abrufbar hier) erneut bestätigt. Erlaubt ist danach also eine Kontaktaufnahme, wenn sie in oben beschriebener Weise erfolgt: Vorstellung des Zwecks des Anrufes, Frage nach dem Interesse an einer neuen Stelle, kurze Beschreibung der Stelle, Absprache einer Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens des Arbeitnehmers.

Es gilt der Grundsatz: So viele Informationen wie nötig, aber so wenige wie möglich. Alles, was darüber hinausgeht, stellt unlauteren Wettbewerb dar. In dem in dem zuletzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall war es beispielsweise so, dass der Headhunter den Kandidaten mit Informationen über diesen selbst konfrontiert hatte, unter anderem Handynummer, Lebenslauf und bisherige berufliche Tätigkeiten. Ein solches Vorhalten persönlicher Daten ist nach Auffassung des Bundesgerichtshofes als unlauterer Wettbewerb nicht erlaubt, da dies nichts mehr mit einer Kontaktaufnahme zu tun hat, sondern vielmehr bereits ein konkretes Umwerben des Arbeitnehmers darstellt.
Kurz zuvor hatte der Bundesgerichtshof 2006 zudem noch entschieden, dass nicht danach zu unterscheiden ist, ob der potentielle Kandidat auf einem dienstlichen Festnetz- oder Mobiltelefon angerufen wird, denn es kommt allein auf den Umfang des Kontaktes an.

Ein unaufgeforderter Besuch des Arbeitnehmers an dessen Arbeitsplatz ist in jedem Falle unzulässig, da dadurch der Betriebsablauf nicht unerheblich gestört werden kann. Wer hat schon gerne den Hecht im Karpfenteich?

Wenn nun die Abwerbung nicht rechtens war, so stellt sich im Folgenden die Frage, welche Ansprüche der alte Arbeitgeber gegen seinen Konkurrenten und gegen seinen ehemaligen Beschäftigten geltend machen kann.

Auch dies beurteilt sich immer nach der konkreten Situation, grundsätzlich ist aber immer an Schadensersatzansprüche zu denken, wie diese dann aussehen, ist wiederum vom jeweiligen Fall abhängig. Unter anderem ist es aber denkbar, dass gegen den Abgeworbenen ein befristetes Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, damit der durch die Abwerbung gewonnene Wettbewerbsvorsprung egalisiert werden kann.

Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer mit unzulässigen Anrufen übersät werden, gegen den Headhunter sowie dessen Auftraggeber Unterlassungsansprüche hat und diese abmahnen kann, um dem unerwünschten Treiben ein Ende zu setzen.

Bei Fragen rund um das Thema Abwerben von Arbeitskräften über das Telefon sprechen Sie uns bitte gerne an.