Verdachtskündigung

Neben der ordentlichen Kündigung kann dem Arbeitnehmer auch außerordentlich wegen einer erheblichen Pflichtverletzung gekündigt werden. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer im Ausnahmefall sogar dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers, eines Kollegen oder eines Kunden begangen zu haben.

Im Gegensatz zu einer Verurteilung im Strafverfahren vor Gericht, wo zur Überzeugung des Gerichts die Schuld des Angeklagten einwandfrei feststehen muss, reicht hier im Arbeitsrecht trotz der schwerwiegenden Konsequenzen bereits ein dringender Tatverdacht aus. Dies mag zwar einerseits unfair erscheinen. Andererseits ist der Arbeitgeber auch nur Privatperson und hat keine Aufklärungsmittel wie Polizei, Staatsanwaltschaft und Gerichte zur Hand. Zudem müssen Tatsachen vorliegen, die den erheblichen Verdacht auf gravierende Pflichtverletzungen begründen. Ganz aus der Luft gegriffen darf der Vorwurf also auch nicht sein.

Entscheidend für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung ist jedoch, dass dem verdächtigten Arbeitnehmer zuvor im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Aufklärung, Stellungnahme und Entlastung gegeben werden muss. Erfolgt dies nicht oder nicht in ausreichendem Maße, kann die Verdachtskündigung unwirksam sein.

Dem Arbeitnehmer müssen beispielsweise die genauen Vorwürfe dargelegt werden. Abstrakte Tatvorwürfe reichen nicht aus. Schließlich muss der Arbeitnehmer auch wirklich die Möglichkeit haben, sich durch Zeugen oder ein Alibi zu entlasten. Dies geht selbstverständlich nur, wenn er auch weiß, was genau ihm vorgeworfen wird.

Da es sich bei einer Verdachtskündigung um eine außerordentliche Kündigung handelt, ist keine Abmahnung erforderlich. Wegen der Schwere des Pflichtverstoßes ist verständlicherweise kein Warnschuss zum Zwecke der Besserung erforderlich.

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