Arbeitsrechtliche Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden. In beiden Fällen sind allerdings bestimmte Voraussetzungen zu beachten. Mangelt es an einem dieser Punkte, kann die Kündigung unwirksam sein.

Zunächst bedarf jede Kündigung der Schriftform. Eine nur mündliche Kündigung oder ein Textblatt ohne Unterschrift sind unzureichend und deshalb nicht wirksam. Der Absender der Kündigung muss deutlich zu erkennen sein: Ein Namenskürzel auf dem Schreiben reicht nicht aus. Die Kündigung kann auch von einem Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen werden, soweit er dazu wirksam bevollmächtigt wurde (z.B. Leiter der Personalabteilung).

Dem Empfänger der Kündigung muss aus der Formulierung deutlich werden, dass es hier um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Das Wort „Kündigung“ muss deshalb nicht in dem Schreiben auftauchen, erleichtert jedoch natürlich dem Leser das Verständnis.

Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger auch zugehen. Das bedeutet, der Kündigende muss im Streitfall beweisen, dass der andere das Schriftstück erhalten hat und die Möglichkeit hatte, den Inhalt zur Kenntnis zu nehmen. Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn das Schriftstück in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist. Um dies später möglicherweise vor Gericht beweisen zu können, sollte ein unabhängiger Zeuge herangezogen werden, der sowohl den Zugang als auch den Inhalt des Schreibens bezeugen kann.

Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, so muss er vor der Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angehört werden. So sieht es § 102 Abs. 1 BetrVG vor. Findet eine Anhörung nicht statt, ist die Kündigung nicht wirksam – die Anhörung ist nicht nachholbar.

Welche Arten der Kündigung gibt es?

Es muss zunächst zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden werden.

Ordentliche Kündigungen werden fristgemäß ausgesprochen. Die Fristen richten sich nach dem Gesetz oder speziellen vertraglichen sowie tarifvertraglichen Regelungen.

Es kann allerdings auch außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – geregelt ist dieses Kündigungsrecht in § 626 Abs. 1 BGB. Das Gesetz benennt einige Beispiele dafür. Maßgeblich ist in der Regel die Unzumutbarkeit des Festhaltens am Vertrag wegen eines schwerwiegenden Verstoßes einer Vertragspartei.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Die personenbedingte Kündigung erfolgt, weil Gründe vorliegen, bei denen der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt hat oder weil persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers (nicht) vorliegen, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht ermöglichen. Der Grund muss demnach in der Person selbst liegen. Dazu gehören zum Beispiel eine fehlende Arbeitserlaubnis, eine zur Berufsunfähigkeit führende langwährende Krankheit, Verlust einer berufsbedingten Voraussetzung, etc. Der Arbeitgeber muss deshalb eine sog. negative Prognose abgeben. Danach hat er zu fragen, ob der Arbeitnehmer in Zukunft nicht im Stande sein wird, seine Arbeit zu leisten (vgl. Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, § 1 KSchG, Rn. 78 ff).

Bei Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers kann es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen. Typische Fälle sind etwa die Beleidung des Vorgesetzten (auch im Internet), unentschuldigte Fehlzeiten, die Belästigung von Kollegen am Arbeitsplatz, etc. Auch hier muss eine negative Prognose erfolgen, das heißt es muss mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen sein. Grundsätzlich hat vor der Kündigung eine Abmahnung zu erfolgen.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr ermöglichen. Hier liegt der Grund der Kündigung demnach eigentlich im Bereich des Arbeitgebers: Er muss aus wirtschaftlichen Interessen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einleiten. Solche Gründe können etwa in Rationalisierungsmaßnahmen, Stilllegung des Betriebes oder außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsknappheit) liegen.

Die Verdachtskündigung ist eine Form der außerordentlichen Kündigung. Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat im Sinne des StGB oder eine sonstige schwere Verfehlung begangen hat, so kann er eine Kündigung aussprechen. Es sind strenge Voraussetzungen an diese Kündigung zu stellen: Der Arbeitgeber muss Gründe haben, die eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Begehung der Tat vorliegen lassen.

Bei der Druckkündigung drohen andere Personen, wie etwa Kollegen, Auftraggeber oder Kunden, dem Arbeitgeber massive Nachteile an, sollte er den mit der Kündigung bedrohten Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Eine Kündigung kommt dann in Betracht, um den Betriebsfrieden zu wahren.

Die Änderungskündigung kann sowohl von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie ist in § 2 KSchG geregelt:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht DüsseldorfMit anderen Worten: Das bestehende Arbeitsverhältnis wird durch den Arbeitgeber gekündigt. Jedoch bietet er dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu anderen Bedingungen an. Das Ziel liegt demnach nicht darin, den Arbeitnehmer „vor die Tür zu setzen“, sondern ihn im Betrieb zu halten – nur unter anderen Bedingungen. Sie dient demnach als legales Druckmittel, um den Arbeitnehmer zu einer Änderung zu bewegen. Möchte der Arbeitnehmer diese Änderung nicht, so tritt die Kündigung in Kraft und er verliert seinen Arbeitsplatz.

Bei anderen Kündigungsgründen wird von den Gerichten eine Abwägung der beidseitigen Interessen verlangt. Es muss also geprüft werden, welche Interessen hier überwiegend zu berücksichtigen sind (vgl. Oetker in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, § 1 KSchG, Rn. 77).

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