Abfindung im Arbeitsrecht

Den Begriff der Abfindung kennt man vor allem aus den Medien: Ein Manager eines großen Konzerns beendet das Arbeitsverhältnis, weil es Verfehlungen gab, die das Arbeitsverhältnis nicht mehr aufrechterhalten lassen. Und trotzdem bekommt der Entlassene noch eine große Summe Geld ausgezahlt, die sog. Abfindung. In den Augen der Bürger erscheint dies ungerecht: Wer Fehler begeht, darf doch dafür nicht noch belohnt werden?

Jedoch stehen – und das gilt übrigens nicht nur für hochbezahlte Führungskräfte von Großkonzernen – in besonderen Fällen Arbeitnehmern sog. Abfindungen zu. Entweder weil diese vertraglich im Arbeitsvertrag geregelt sind oder aber auch aus Gesetz.

Unter einer Abfindung versteht man in der Regel eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie kann aber auch eine Entschädigung für die Aufgabe einer Anwartschaft oder laufenden Leistung sein. Sie ist rechtlich gesehen ein Vertrag, der die bestehende Versorgungsverpflichtung des Arbeitgebers abändert. Die Abfindung ist abzugrenzen von „Entschädigungszahlungen“ und „Schadensersatz“ – beides stellt sie nämlich nicht dar.

Gesetzlich geregelte Abfindung

Wird das Arbeitsverhältnis „betriebsbedingt“ beendet, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Abfindung zahlen (§ 1a KSchG):

„Abs. 1: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Abs. 2:  Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Eine solche gesetzliche Regelung findet sich ebenfalls in § 9 KSchG ist eine angemessene Abfindung zu zahlen, deren Höhe jedoch den Verdienst eines Kalenderjahres nicht übersteigen soll. Die Höchstgrenze kann sich jedoch für ältere Arbeitnehmer verschieben. Diese Norm regelt den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch ein Gericht aufgelöst wird:

„Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.“

Auch in § 3 BetrAVG ist die Abfindung geregelt. Diese Norm betrifft den Fall der betrieblichen Altersversorgung.

„Unverfallbare Anwartschaften im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und laufende Leistungen dürfen nur unter den Voraussetzungen der folgenden Absätze abgefunden werden.“

Vertraglich geregelte Abfindung

Vertraglich kann eine Abfindung auch in Form eines (außergerichtlichen) Vergleichs geschlossen werden. Das bedeutet, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Einmalzahlung zur (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Mit der Zahlung ist das Arbeitsverhältnis dann beendet.

Eine Abfindung kann auch aufgrund einer Regelung in einem Tarifvertrag erfolgen, der etwa von einer Gewerkschaft ausgehandelt wurde.

Wie hoch ist üblicherweise eine Abfindung?

Die Höhe einer Abfindung richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und dem Bruttomonatsgehalt. Nach dem Gesetz kann sie bis zu einem Jahresgehalt betragen. Die Faustformel der Rechtsprechung lautet: Pro Beschäftigungsjahr 1/4 oder 1/2 des Bruttomonatsgehalts.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit 15 Jahren mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.000,- € angestellt. Nach dem Mittelwert der o.g. Formel ist ein Drittel des Bruttomonatsgehalts, also 1.000,- €, für 15 Jahre anzunehmen. Das heißt, der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall Aussicht auf eine Abfindung in Höhe von 15.000,- €

Dies ist freilich nur die Berechnungsmethode der Arbeitsgerichte für die Höhe einer Abfindung. Ob überhaupt eine Abfindung gezahlt werden muss, ist damit nicht gesagt. Grundsätzlich sind natürlich auch höhere Abfindungsbeträge als in unserem Beispiel denkbar. Dies richtet sich letztendlich nach einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und/oder nach der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Verliere ich durch eine Abfindung meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Bereits im Vorhinein müssen viele weitere Dinge bedacht werden. So kann es sein, dass nach einem Aufhebungsvertrag tatsächlich, wenn auch nur vorübergehend, kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht und eine Sperrzeit verhängt wird. Häufig ist dies der Fall, wenn nach einem Aufhebungsvertrag die darauf folgende Kündigung mit verkürzter Frist erfolgt. 

Ihr Anwalt berät Sie im Vorfeld.

Um hier nicht plötzlich vom Arbeitgeber benachteiligt zu werden, sollten Sie vorher Rat einholen, wenn sich Anzeichen für eine drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeigen. "Ist das Kind noch nicht in den Brunnen gefallen", bestehen gute Chancen, einen teuren Rechtsstreit zur Zufriedenheit beider Parteien zu vermeiden.

Bei weiteren Fragen stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte gerne beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns einfach an.