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- von Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht -
- Peter Kaumanns, LL.M. -

Immer häufiger werden Arbeitnehmer bei der Arbeit mittels Videoüberwachung kontrolliert. Regelmäßig einher geht damit ein Aufschrei in den Medien, wie es auch bei den letzten großen Fällen der Mitarbeiterbespitzelung der Fall war. (Lidl, Aldi, Deutsche Bahn, etc.) Es existieren bereits entsprechende Grundsatzurteile des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts, die die gesetzlichen Bestimmungen konkretisiert haben.

Die Frage ist daher: In welchen Situationen und in welchem Umfang sind derartige Überwachungsmaßnahmen zulässig? Die Antwort lautet wie so häufig im juristischen Bereich: Es kommt darauf an!

Worauf kommt es an?

Zunächst ist die Frage zu klären, ob es sich um einen privaten Arbeitgeber (dann findet das Bundesdatenschutzgesetz Anwendung) oder um die öffentliche Hand handelt (dann Landesdatenschutzgesetze). In diesen Gesetzen steht jeweils, dass eine Videoüberwachung grundsätzlich unzulässig ist, es sei denn, es gibt eine Rechtfertigung dafür. Eine solche kann zum Beispiel durch eine vom Arbeitnehmer abgegebene Einwilligung vorliegen. Existiert hingegen keine Einwilligung, wurde sie nur durch Drohung oder Täuschung abgegeben oder hat der Arbeitnehmer sie sogar widerrufen (das kann er ohne weiteres), sollte geprüft werden, ob es eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt. Ist dies ebenfalls nicht der Fall, gibt es nur noch die gesetzliche Rechtfertigung, die abschließend ist.

Wo wird überwacht?

Ob die Überwachung zulässig ist, richtet sich zudem danach, wo und wie gefilmt wird. Eine offene Videoüberwachung (durch aufklärende Schilder) in öffentlich zugänglichen Räumen (beispielsweise Kassenbereich) ist wesentlich eher zulässig als eine verdeckte, heimliche Aufnahme in nicht öffentlichzugänglichen Räumen (beispielsweise Lagerhalle).

In allen Fällen ist jedoch stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorzunehmen. Dabei spielt sowohl die Dauer als auch die Intensität der Überwachung eine Rolle. Welcher Zweck soll erreicht werden und gibt es weniger einschneidende Maßnahmen zur Aufklärung? Hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich der Überwachung zu entziehen? Die Prüfung und Beantwortung dieser Fragen führt zu dem Ergebnis, ob der Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers rechtswidrig ist oder nicht. 

Bei konkretem Straftatverdacht ist eine temporäre heimliche Überwachung regelmäßig zulässig, wenn es keine andere Möglichkeit zur Aufklärung gibt und die Daten nach Zweckerreichung gelöscht werden. Zur Beweisgewinnung dürfen die entsprechenden Videosequenzen aber selbstverständlich aufgehoben werden, um sie bei Bedarf der Staatsanwaltschaft oder dem Gericht vorlegen zu können.

Gerade in Kaufhäusern findet heutzutage eine permanente Videoüberwachung statt. Es handelt sich hier um eine angekündigte, offene Überwachung in öffentlichen Räumen. Da hier die Arbeitnehmer unweigerlich mitgefilmt werden müssen, um eine Ergreifung der Diebstahls-Täter zu ermöglichen, treten ihre Interessen hinter denen des Kaufhausinhabers zurück. Selbiges gilt beispielsweise auch für Bankschalter und Tankstellen.

Eine dauerhafte und verdachtsunabhängige Videoüberwachung von Arbeitnehmern wurde von den Gerichten bisher regelmäßig als unverhältnismäßig und rechtswidrig eingestuft.

Was sind die Konsequenzen?

Ist die Überwachung als rechtswidrig einzustufen, stehen dem Arbeitnehmer mehrere Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber zur Verfügung und zwar selbstverständlich ohne dass ihm aufgrund dessen gekündigt werden könnte.

Dazu zählt zum einen ein Unterlassungsanspruch, zum anderen ein Schadensersatzanspruch, wenn dem Arbeitnehmer tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Es besteht zudem ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Arbeitskraft des Arbeitnehmers bei dennoch weiterbestehender Pflicht des Arbeitgebers, den Lohn zu zahlen.

Ist die Überwachung hingegen rechtmäßig und hat der Arbeitnehmer zu Unrecht die Arbeit niedergelegt, kann nun der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer vorgehen.

Fazit

Da hier bei Fehleinschätzungen über die Rechtslage erhebliche Kosten und andere Konsequenzen entstehen können, ist beiden Seiten zu raten, sich vor Beginn etwaiger Aufnahmen oder etwaiger Proteste und Arbeitsniederlegungen beraten zu lassen, um bereits im Vorfeld zu wissen, ob die Maßnahmen zulässig sind oder nicht. Der Arbeitnehmer kann sich ersten Rat beim Betriebs- oder Personalrat einholen. Ein Arbeitgeber sollte sich von einem fachkundigen Rechtsanwalt beraten lassen. Sollte es sich nicht gerade um eine verdeckte Überwachung zur Straftataufklärung handeln, empfehlen wir grundsätzlich den offenen Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da, wie bereits oben geschildert, der Arbeitnehmer seine Einwilligung immer widerrufen kann, ist es weitaus sinnvoller, ihn freundlich von der Wichtigkeit des Anliegens zu überzeugen als ihm in irgendeiner Art und Weise zu drohen. Wäre das Anliegen des Arbeitgebers zur Videoüberwachung immer von so überragender Bedeutung, wäre in der Regel ohnehin einer der datenschutzrechtlichen Rechtfertigungsgründe einschlägig.

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