Endlich mal eine Facebook-Kündigung, die nicht durchgeht!
Verletzung des Namensrechts durch Betriebsrats-Domain

Wünsche an den Vorgesetzten per Facebook Post

- von Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht -
- Peter Kaumanns, LL.M. -

Soziale Netzwerke sind sowohl bei Arbeitgebern, als auch bei Arbeitnehmern immer beliebter. Die Nutzung birgt allerdings auch tiefgreifende Gefahren in sich. So ist zu beobachten, dass seit es seit ungefähr zwei Jahren in stetiger Regelmäßigkeit zu Auseinandersetzungen wegen Veröffentlichungen insbesondere bei Facebook kommt. In den Fokus geraten sind hierbei vor allem arbeitsrechtliche Kündigungsschutzverfahren in Folge von unbedachten Arbeitnehmeräußerungen.

Das neuste Verfahren unter dem Motto "Facebook-Kündigungen" wird nunmehr vor dem Arbeitsgericht Oberhausen (AZ.: 2 Ca 963/13) verhandelt:

"Es wird über die außerordentliche, hilfsweise fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der beleidigenden Äußerungen auf der facebook-Seite des Arbeitnehmers verhandelt. Dem Verfahren liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Der 48-jährige Kläger war seit März 2006 bei der Beklagten, einem Unternehmen aus der Stahlbranche, als Lagerarbeiter beschäftigt. Auf seiner facebook-Seite ist seine Arbeitgeberin namentlich genannt. Am 20.05.2013 erstellte er auf seiner für alle facebook-Nutzer zugänglichen Seite folgende Einträge: „E. Z. dein Herzinfarkt war nicht mein wunsch ich habe dir noch schlimmeres gewuenscht schade“ sowie „ich koennte euch eine sache erzaehlen wenn ihr wollt ueber mich und Z. E. Betriebsleiter Essen der Hurensohn wenn ihr wollt“. Bei E. Z. handelt es sich um den ehemaligen Vorgesetzten des Klägers, der jetzt an einer anderen Betriebsstätte der Beklagten tätig ist. Sein Name ist in dem Eintrag vollständig ausgeschrieben. Die Beklagte nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2013 zu kündigen.
Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben und macht die Unwirksamkeit der Kündigung sowie seine Weiterbeschäftigung geltend. Er sei alkoholisiert sowie depressiv verstimmt gewesen. Mit einer Abmahnung wäre sein Verhalten ausreichend sanktioniert."

Ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat - sofern man den geschilderten Sachverhalt unterstellt - kann nur schwer vorhergesehen werden. Hier wird das Gericht zwischen der schwere des Verstoßes und Argumenten, die für den Arbeitnehmer sprechen können, z.B. die Betriebszugehörigkeit, Vorverhalten in den zurückliegenden Jahren, Augenblicksversagen oder auch die Reichweite des Facebooksaccounts abwägen müssen.

Bekanntlich wird es aber für den Arbeitnehmer, wenn dieser sich in einer Form über den Arbeitgeber oder seine Arbeit äußert, die das Arbeitsverhältnis stören könnte, grundsätzlich problematisch. Insbesondere beleidigende Inhalte muss sich der Arbeitgeber nicht gefallen lassen. Ebenso kann es arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wenn sich aus den Postings Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten ziehen lassen oder Vorgesetzte und/oder Kollegen beleidigt werden.

Was sagen die Arbeitsgerichte in anderen Facebook-Fällen?

In der jüngeren Vergangenheit gab es mehrere Fälle, in denen sich Gerichte mit der Wirksamkeit von Kündigungen zu befassen hatten, die aufgrund von Facebook-Postings ausgesprochen wurden. Daraus lässt sich auch entnehmen, dass die Kommunikation über soziale Netzwerke immer mehr zum Anlass von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird. Dazu hier eine Übersicht:

  • Das Arbeitsgericht Duisburg hatte sich mit einer Kündigung zu beschäftigen, die gegen einen Arbeitnehmer erging, nachdem dieser Arbeitskollegen als "Speckrollen" und "Klugscheißer" bezeichnet hatte. Dabei sah das Gericht die Kündigung nur deshalb als unwirksam, weil der Gekündigte zuvor von seinen Kollegen denunziert worden war und ebenso vorher hätte abgemahnt werden müssen. Die beleidigenden Äußerungen sah es aber grundsätzlich als geeignet an, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
  • Das Arbeitsgericht Hagen befasste sich mit Beleidigungen des Chefs und der anschließenden Kündigung. Hier hatte ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber als "Drecksau", "Scheißhaufen", "Wixxer" und "faules Schwein" bezeichnet. Das hagener Gericht sah die Kündigung als unwirksam an, in der zweiten Instanz einigten sich die Streitparteien durch Vergleich, nachdem sich abzeichnete, dass dort eine andere Entscheidung gefällt werden würde
  • Etwas anderes kann allerdings gelten, wenn sich die Äußerungen im Rahmen einer Kritik am Arbeitgeber bewegen und noch keine Schmähkritik sind. So urteilte das Arbeitsgericht Bochum, dass der Arbietgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer keinen Unterlassungsanspruch bezüglich der Äußerungen "armseliger Saftladen" und "Drecksladen" hat.
  • Bei Auszubildenden kann vor einer Kündigung zu berücksichtigen sein, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch angebracht sind. Dies urteilte das Arbeitsgericht Bochum in einem Fall, wo ein Azubi unter der Rubrik Arbeitgeber "menschenschinder & ausbeuter Leibeigener - Bochum daemliche scheisse fuer mindestlohn — 20 % erledigen" geschrieben hatte.
  • Den interessanten Fall, ob das "Liken" eines beleidigenden Artikels auch zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, hatte das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau zu entscheiden. Darin hatte eine MItarbeiterin auf Facebook den Like-Button bei einem Bild geklickt, das den Arbeitgeber verunglimpfte. Das Gericht sah dies jedoch nicht als rufschädigend an.
  • Aktuell entschied das Arbeitsgericht Pforzheim, dass die Lästereien eines 17jährigen Azubis nicht zur Kündigung berechtigten, weil es diesem noch an der sittlichen und geistigen Reife fehle.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht Terhaag und Partner Rechtsanwälte aufrecht.de

Fazit

Dies zeigt, dass nicht jede Verunglimpfung gleich auch eine wirksame Kündigung nach sich ziehen muss. Grundsätzlich erfolgt eine Prüfung, ob die Kündigung zulässig ist, zweistufig. Zunächst muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auf der weiteren Stufe kommt es auf eine umfassende Einzelfallabwägung an. In der Regel werden Verunglimpfungen dabei auch von den Gerichten als Grund "an sich" angesehen. Je nach Einzelfall kann aber eine Kündigung nach gegenseitiger Interessenabwägung unzulässig sein oder erst nach erfolgter Abmahnung vorgenommen werden.

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