LAG Berlin-Brandenburg zum Erfüllungsort für Arbeitszeugnis und Dienstwagenrückgabe
ArbG Aachen: Fußball-Trainerstab nicht rechtlos gefeuert! (Urt. v. 22. Februar 2013; 6 Ca 3662/12)

Kündigung: Skype-Chat als Beweismittel?

Zum Urteil des LAG Hamm vom 10. Juli 2012, Az.: 14 Sa 1711/10

IT-Recht Wettbewerbsrecht Verbraucherschutz Informationspflichten Terhaag und Partner Rechtsanwälte Düsseldorf aufrecht.de- von Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht -
- Peter Kaumanns, LL.M. -

Was darf der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess verwenden? Ein Urteil des LAG Hamm hat sich nun mit der Frage beschäftigt, ob auch das ausgedruckte Protokoll eines Skype-Chats als Beweisgrundlage dienen kann. Die Frage war nicht einfach und soviel kann vorweg genommen werden: Die Antwort auch nicht!

Der Sachverhalt

In dem zugrunde liegenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von seinem langjährigen ehemaligen Arbeitgeber gekündigt worden war. Als Grund führte dieser an, der spätere Kläger habe Gegenstände aus dem Unternehmen entwendet und bei eBay bzw. an Mitarbeiter verkauft. Die Kündigung wurde zweimal ausgesprochen, dabei jeweils außerordentlich und hilfsweise fristgerecht - Grund dafür war, dass das Anhörungsverfahren für den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß erfolgt war. Als wichtigstes Beweismittel führte der Arbeitgeber dabei ein Chatprotokoll von Skype an. Zur Nutzungsmöglichkeit von Skype gab es zunächst unternehmensintern ein komplettes Verbot, dass später jedoch teilweise gelockert wurde.

Der Arbeitgeber hatte bereits vorher den Verdacht, dass sein Mitarbeiter Waren unterschlägt - deshalb stellte er umfangreiche Untersuchungen und Befragungen an. Von vielen Seiten kamen Aussagen, die den Verdacht erhärteten. Der Mitarbeiter stritt jedoch alles ab. Selbst der Betriebsrat konnte bei seiner Anhörung dazu zunächst keine Entscheidung fassen, weshalb der Arbeitgeber Strafanzeige gegen seinen Arbeitnehmer stellte.

arbeitsrecht kündigungsschutz straftat beweis

Der gekündigte Mitarbeiter ging nun mit der Klage gegen die Kündigungen vor. Das Arbeitsgericht sollte feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch keine der ausgesprochenen Kündigungen wirksam beendet worden war. In der ersten Instanz bekam er auch Recht - anders jedoch in der zweiten vorm Landesarbeitsgericht. Dieses sah zwar auch die erste Kündigung als nicht rechtmäßig an, allerdings die zweite, sodass das Arbeitsverhältnis damit wirksam beendet war.

Die Entscheidung des Gerichts zu den wichtigsten Rechtsproblemen

Das Landesarbeitsgericht sah nun bei der zweiten ausgesprochenen Kündigung die Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats als erfüllt an. Hierzu führt das Gericht aus:

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber die Gründe für seine Kündigungsabsicht so umfassend und genau mitteilt, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Der Arbeitgeber genügt dabei der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen. Jedoch sind an die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Zudem gilt nach dem Grundsatz der "subjektiven Determinierung", dass der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat

Das Problem an der Sache hier war, dass der Arbeitgeber versucht hatte, die Unterrichtung des Betriebsrates durch ein Formular zu belegen. Dieses reichte dem gericht nicht aus. Es schloss jedoch durch Zeugenaussagen darauf, dass unter anderem der Betriebsratsvorsitzende hinreichend informiert war und die wesentlichen Punkte des Kündigungssachverhalts kannte.

arbeitsrecht kündigungsschutz straftat beweis

Weiterhin bestand nach Ansicht des Gerichts auch ein wichtiger Grund, der es unzumutbar machte, bis zum regulären Fristablauf der ordentlichen Kündigung warten zu müssen. Dieser war in den gegen das Vermögen und das Eigentum des beklagten Arbeitgebers zu sehen. Dass der Kläger dies getan habe, sei durch das Chatprotokoll bewiesen. 

Dieses musste der Arbeitgeber aber auch beweisen können. Dazu führte er hier das Chatprotokoll vom ehemaligen Arbeitscomputer des Gekündigten auf. Ob dieses jedoch ein zulässiges Beweismittel sein konnte, war die nächste Frage. Einen grundrechtlichen Schutz durch das Fernmeldegeheimnis aus Art. 10 GG lehnte das Gericht deshalb ab, weil es sich hier nicht merh um einen laufenden Kommunikationsvorgang handelte. Und selbst wenn die Erhebung des Protokolls rechtswidrig erfolgt wäre, würde dies nicht an sich schon zur Unverwendbarkeit führen - das könne nur passieren, wenn der Schutzzweck der verletzten Norm gerade auf den prozessualen Schutz des Betroffenen gerichtet ist. Ein Beweisverwertungsverbot komme nur dann in Betracht, wenn

in verfassungsrechtlich geschützte Grundpositionen des Klägers eingegriffen worden ist, seine Einwilligung nicht vorliegt und durch die Verwertung von rechtswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln ein erneuter bzw. perpetuierender Eingriff in seine rechtlich geschützten, hochrangigen Positionen erfolgt und dies auch nicht durch schutzwürdige Interessen der Beklagten gerechtfertigt werden kann.

An dieser Stelle nahm das Gericht eine umfassende Interessenabwägung vor. Dabei waren prägende Umstände, dass der Kläger Verdächtigter einer Straftat war und dass er bei einer Skype-Nutzung am Arbeitsplatz keinerlei Vertraulichkeit erwarten konnte. Es kommt dabei zu dem Ergebnis: Das Skype-Protokoll war verwenbar und es bewies, dass der gekündigte Kläger Produkte der Beklagten unter Wert auf eigene Kasse verkauft hatte.

Schließlich gehört bei der außerordentlichen Kündigung neben dem wichtigen Grund auch, ob die Kündigung im Rahmen einer Interessenabwägung gerechtfertigt ist. Hier sprach außer seiner langen Betriebszugehörigkeit alles gegen den Kläger: Er hatte einen Vertrauensbruch begangen und das Unternehmen direkt geschädigt, außerdem handelte es sich um Ware von höherem Wert.

Bewertung

arbeitsrecht kündigung straftat beweis

Verdachtskündigungen und Kündigungen im Zusammenhang mit einer Straftat bringen für den Arbeitgeber erhöhte Anforderungen an die Beweisbarkeit. Schließlich ist der Vorwurf hoch und in der Regel steht viel auf dem Spiel. In diesem Fall hatte das Gericht eine besonders wichtige Frage zu klären, nämlich in welchem Umfang Dokumentationen verwendet werden können, die aber möglicherweise zu geschützten Bereichen gehören. Die Begründung des Gerichts ist an dieser Stelle ausführlich und auch nachvollziehbar. Jedoch sollte hieraus nicht der Schluss gezogen werden, es sei generell zulässig, Chatprotokolle als Beweisgrundlage zu verwenden. In diesem einen Fall war es zulässig, weil der Arbeitgeber bereits seine Mitarbeiter gewarnt hatte, sie könnten am Arbeitsplatz keinen Schutz ihrer Skype-Chats erwarten. In anderen Fällen wird dieses auch anders sein.

In solchen Fällen ist die rechtliche Bewertung nie ganz einfach - es kommt wie so oft auf den Einzelfall an. Bei beabsichtigten Kündigungsschutzklagen sollten grundsätzlich alle Aspekte vorher gründlich abgeprüft werden, um sich Niederlagen zu ersparen.

Wir beschäftigen uns in der Kanzlei laufend mit Rechtsfragen, die dadurch entstehen, dass Neue Medien am Arbeitsplatz verwendet werden. Die technischen Neuerungen und die daraus folgenden rechtlichen Herausforderungen beobachten wir ständig. Wenn Sie also Fragen haben oder eine Beratung wünschen, sprechen Sie uns gerne an. Unser Anwaltsteam hilft Ihnen gerne!