Wann ist eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz erlaubt und wann nicht?
Wann ist eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz erlaubt und wann nicht?

Verwertung von Chatprotokollen am Arbeitsplatz bei Kündigungsschutzprozessen

- von Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht -
- Peter Kaumanns, LL.M. -

Bei der Nutzung von Internet und E-Mail handelt es sich inzwischen um Standards, die aus dem betrieblichen und unternehmerischen Alltag nicht mehr hinwegzudenken sind.Hinsichtlich der Nutzung solcher Dienst durch die Arbeitnehmer eines Betriebs steht der Arbeitgeber allerdings regelmäßig vor einer schwierigen Entscheidung. Soll den Arbeitnehmern auch im Betrieb bzw. an den betriebseigenen Computern die private Internetnutzung gestattet sein und wenn, in nach welchen Regeln und in welchem Umfang oder gilt ein vollständiges Verbot der Privatnutzung? Je nachdem für welches Modell sich der Arbeitgeber entscheidet gelten unterschiedliche Rechtsfolgen, da dem Arbeitgeber grundsätzlich nur der Zugriff auf betriebliche Daten, nicht aber auf private Daten zusteht.


Beim vollständigen Verbot der privaten Nutzung von betrieblichen Internet und E-Mail-Diensten besteht der Vorteil für den Arbeitgeber somit insbesondere darin, dass er diese Dienste besser kontrollieren, überwachen und einsehen kann. Vermutet der Arbeitgeber beispielsweise einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann er diesen möglicherweise durch Protokollierung des Arbeitsrechners nachweisen. Ein solcher Nachweis wäre dann auch gerichtlich verwertbar, z.B. in einem Kündigungsschutzprozess. Gleichsam stellt sich natürlich das Problem, dass ein vollständiges privates Nutzungsverbot am Arbeitsplatz oftmals als nicht mehr zeitgemäß angesehen wird.


Wesentlich eingeschränkter sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sofern die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz gestattet ist. Hier verhält es sich so, dass der Arbeitgeber die Abläufe, welche der Privatnutzung durch den Arbeitnehmer nicht oder nur sehr eingeschränkt überwachen kann. Grundsätzlich gilt hierbei, dass Nutzungen, die dem privaten Bereich des Arbeitnehmers zugeordnet werden, wegen des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers den Arbeitgeber nichts angehen. Zwar gibt es technische und organisatorische Möglichkeiten die Internet- und E-Mail-Nutzung voneinander zu trennen, so dass der Arbeitgeber auf den abgetrennten betrieblichen Bereich zugreifen könnte. In vielen Betrieben erfolgt eine solche Trennung allerdings nicht oder nur unzureichend. Im Streitfall führt dieses dazu, dass Internet- oder E-Mail-Protokollierungen vor Gericht einem Beweisverwertungsverbot unterfallen können.


Interesannt ist in diesem Zusammenhang ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (14 Sa 1711/10, Urteil vom 10.07.2012). Dieses kommt zu dem Ergebnis, dass Chatprotokolle eines Arbeitsplatzrechners jedenfalls dann in einem Kündigungsschutzprozess verwendet werden können, wenn im Betrieb die private Internetnutzung nur als Ausnahme erlaubt war. In diesem Fall war der Arbeitnehmer zudem darauf hingewiesen worden, dass private Daten nicht der Vertraulichkeit unterliegen und man sich eine Überwachung vorbehielt. Die Leitsätze des LAG Hamm hierzu lauten:

"Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, handelt es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden muss.

Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Absatz 1 Nummer 1 und 6 BetrVG. verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zu-gleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden." 

Auch wenn das Urteil des Landesarbeitsgerichts noch nicht rechtskräftig ist, so verdeutlicht es nochmals, dass sich Arbeitgeber bei der Nutzung von Internetdiensten im Betrieb eine genau Strategie überlegen sollten. Je nachdem für welche Nutzung sich der Arbeitgeber entscheidet, sollte dieses außerdem im Arbeitsvertrag oder in entsprechenden Anweisungen festgehalten werden. Nur so hat der Arbeitgeber weitestgehende Sicherheit darüber, ob und welche Überwachungs- und Kontrollrechte er hinsichtlich der Internetnutzung im Betrieb hat und ob Protokollierungen der Internetnutzung gerichtsfest verwertet werden können.

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