Bundesarbeitsgericht zur Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren
- von Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht -
- Peter Kaumanns, LL.M. -
Immer wieder stellt sich für Bewerber die Frage, ob bestimmte Fragen des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren zulässig sind und wie oder ob auf diese Fragen überhaupt geantwortet werden muss. Gibt es bei bestimmten Fragen sogar ein Recht zu lügen?
Um die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze verstehen zu können, muss man sich die Situation des Bewerbungsprozesses einmal vor Augen führen. Beantwortet ein Bewerber eine unzulässige Frage wahrheitsgemäß riskiert er, dass er erst gar nicht eingestellt wird. Gleiches gilt, falls er sich weigert, die Frage zu beantworten. Auch ein kurzes Zögern oder Nachdenken kann schon hinderlich sein. Aus diesem Grund hat es die Rechtsprechung als zulässig erkannt, dass Bewerber auf unzulässige Fragen falsche Antworten geben. Schlagwortartig wird dieses als "Recht zur Lüge" beschrieben. Selbst wenn sich nach einer Einstellung herausstellt, dass ein Bewerber auf eine unzulässige Frage unwahr geantwortet hat, hat dieses dann keine rechtlichen Konsequenzen.
Leider kommt es trotz der bekannten Rechtsprechung immer wieder vor, dass Arbeitgeber Bewerbern bestimmte Fragen stellen, obwohl dieses eigentlich unzulässig ist. Teilweise geschieht dies aus Unwissenheit, oftmal aber auch vollkommen kalkuliert. Der Sinn und Zweck solcher unzuläsiigen Fragen ist klar. Der Arbeitgeber möchte möglichst viel über den Bewerber erfahren und unliebsame Kandidaten, bei denen nach einer Einstellung Probleme oder Zusatzkosten drohen können, frühzeitig aussortieren. Klassiker unzulässiger sind dabei Fragen nach
•Schwangerschaft und Kinderwunsch
•Plänen für Verlobung oder Hochzeit
•Gewerkschaftszugehörigkeit
•Religions- oder Konfessionszugehörigkeit
•Krankheiten, soweit sie nicht die grundsätzliche Eignung für den Job betreffen
•privaten Vorlieben und Neigungen
•Vorstrafen und Führungszeugnis, sofern es um Delikte geht, die mit der Stelle, um die es geht, nichts zu tun haben
•Vermögensverhältnissen und Schulden.
Achtung! In bestimmten Ausnahmekonstellationen können solche Fragen allerdings zulässig sein. So leuchtet es ein, dass bei einem Bankangestellten die Frage nach den Vermögensverhältnissen zulässig sein kann. Bei Krankenhauspersonal gilt dieses unter Umständen bei Fragen zu Krankheiten. Für solche Ausnahmen muss dann immer der konkrete Einzalfall beachtet werden.
Über einen solchen Fall hat nunmehr auch wieder das Bundesarbeitsgericht entschieden. In dem Fall wurde ein Lehrer vor seiner Einstellung unter anderem nach bereits eingestellten Ermittlungsverfahren gefragt:
"Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.
Der 1961 geborene Kläger bewarb sich als sog. Seiteneinsteiger im Sommer 2009 als Lehrer an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen. Vor seiner Einstellung wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft sei, und zu versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. Der Kläger unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen. Er wurde zum 15. September 2009 eingestellt. Im Oktober 2009 erhielt die zuständige Bezirksregierung einen anonymen Hinweis, der sie veranlasste, die Staatsanwaltschaft um Mitteilung strafrechtsrelevanter Vorfälle zu bitten. Die daraufhin übersandte Vorgangsliste wies mehrere nach §§ 153 ff. StPO eingestellte Ermittlungsverfahren aus. Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, weil der Kläger die Frage nach Ermittlungsverfahren unrichtig beantwortet habe. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Bereits eingestellte Ermittlungsverfahren habe er nicht angeben müssen.
Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung, das Landesarbeitsgericht auch die ordentliche Kündigung als unwirksam angesehen. Die hiergegen eingelegte Revision des beklagten Landes blieb vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam."
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 - 6 AZR 339/11 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10. März 2011 - 11 Sa 2266/10 -)
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